INTRODUCTION GÉNÉRALE

 

 

Notre entourage ne fait pas toujours ce que l’on souhaite qu’il fasse, ce que l’on attend de lui.

Chacun dans sa vie professionnelle ou personnelle, a fait l’expérience des écarts qui existent entre ce qui est et ce qui devrait être. Il y a des écarts entre les faits que notre encourage nous rapporte et ce que nous savons de la réalité, entre nos croyances, nos opinions et celle des autres, entre ce que nous désirons et la possibilité de les obtenir. De tels écarts existent également entre les actions que l’on souhaite de nos collaborateurs et les actions réellement réalisées. C’est de ces écarts dont nous allons parler, et que nous allons nommer « besoin d’amélioration ».

 

A quoi reconnait-on que l’on est en présence d’un besoin d’amélioration ? A certaines expressions que l’on entend du type :

« Ils ne font pas comme ils devraient faire ».

« L’absentéisme, la non qualité, le retard,…etc, est trop élevé ».

« Il faut faire une formation …au management, à la gestion, à la sécurité, aux techniques de vente…etc ».

 

Des exemples abondent autour de nous : l’évolution des ventes de tel secteur commercial n’est pas assez rapide, l’implantation de tel logiciel prend du retard, tel collègue d’un autre service n’est pas assez collaboratif, tel autre est trop souvent irrespectueux, …votre garagiste vous a fait une réparation inutile, ou bien encore les membres de votre association ne viennent pas assez souvent en réunion. Tous ces écarts ont en commun notre souhait de les éliminer, ou tout du moins de les réduire. On parle alors d’amélioration ou de plan d’amélioration.

 

Une fois ces besoins exprimés, que se passe-t-il neuf fois sur dix :

• Nous cherchons la personne en cause.
• Nous l’exhortons à mieux faire (éventuellement accompagné de menaces).

Pourtant, bien d’autres réponses plus appropriées sont à notre disposition. Avant de décider d’un plan d’action faut-il analyser ce qui est en cause. Or, il y a rarement une cause unique à un besoin d’amélioration, mais plutôt un ensemble qu’il faut qualifier et assembler pour élaborer une solution appropriée. Mais gardons à l’esprit que le besoin d’amélioration dont nous allons parler sera toujours relié à un manque « humain » de réalisation, non à un dysfonctionnement matériel. Les causes qui provoquent un tel besoin d’amélioration chez une personne ont été aujourd’hui bien identifiées. Elles sont au nombre de trois, illustrées par la figure ci-dessous :

Le but de ce module est de nous aider à identifier ces trois causes de façon la plus complète. Or, parmi elles, celle du manque de Vouloir-Faire demande à être approfondie. Que se cache-t-il derrière cette notion ?

 

 

 

Nous avons déjà abordé certains facteurs qui favorisent la motivation :

 

• La définition des objectifs et leur mesure : au plus on exprime un objectif compréhensible, au plus on favorise l’envie de l’atteindre.

 

• Le choix d’un type de management qui soit adapté aux profils des collaborateurs  (Suiveur, Fonceur, …etc) et à la situation. Ces profils peuvent évoluer, et nous avons déjà perçu que cette évolution passait par la motivation.

 

Il est temps maintenant d’approfondir cet aspect, en identifiant les deux autres facteurs les plus influençant

 

1) Les conséquences obtenues d’une action influencent sa probabilité de répétition. Si la conséquence est positive il y aura plus de chances de continuer, si elle est négative, il y aura moins de chances. Nous nommerons ce mécanisme, qui est à la base de l’apprentissage : le mécanisme des conséquences. Nous approfondirons ce mécanisme des conséquences et son impact sur la motivation dans les trois premiers modules ci-dessous :

 

o        Découvrir le levier des conséquences positives.

 

o        Détecter les conséquences positives pour l’équipe.

 

o        Appliquer le levier des conséquences positives.

 

2) Ensuite, il nous faudra découvrir le mécanisme d’imitation et ses répercussions sur la motivation au sien de nos équipes. L’exemplarité est aussi un puissant levier de motivation. Nous sommes en tant que manager un exemple qui peut être suivi. A nous d’être exemplaire. Nous aborderons ce mécanisme dans le module « Appliquer le levier de l’exemplarité.

 

 

 

 

Enfin, la présence d’obstacles peut aussi baisser la motivation. C’est la troisième cause : le manque de Pouvoir-Faire. Si, malgré la fatigue d’une journée de travail, nous voulons aller faire notre jogging et que nous trouvions le stade portes closent, si nous devons ouvrir la grille de l’agence le matin et que la serrure nous entaille systématiquement le doigt, si pour utiliser tel outil il me faut l’autorisation du gardien qui se trouve à 200m, et que tout ceci se répète, alors il y a de fortes chances que ma « motivation » s’estompe. Réduire ces obstacles est un moyen efficace pour redonner la motivation nécessaire. Nous vérifierons cela dans le module « Détecter les obstacles à la performance ».

 

 

 

Ce que nous proposons dans les quatre modules suivants est une procédure pour analyser et identifier ces trois causes qui nous préoccupent. Cette procédure est constituée de plusieurs étapes :

 

o    Nous commencerons par définir notre besoin d’amélioration en décrivant l’écart entre ce qui est fait et ce qui nous souhaitons, et à en mesurer l’importance. Il s’agit du module « Décrire un besoin d’amélioration ».

 

o     Une fois notre besoin d’amélioration bien décrit, il est possible d’en analyser les causes et ce sera l’objet du module « Analyser les causes d’un besoin d’amélioration ».

 

o   Enfin, le module « Mettre en place un plan d’amélioration » aborde les conseils et techniques pour établir correctement notre plan d‘action d’amélioration.

 

 

 

Nous n’avons pas encore évoqué le module « Analyser les tâches d’un poste », quelle en est la raison ?

 

Lorsque nous voulons décrire un besoin d’amélioration, nous pouvons avoir une compréhension insuffisante du processus de travail de notre collaborateur. La technique couverte dans ce module apporte une réponse à cette difficulté. Cependant cette recherche n’est pas systématique et nous n’obligeons pas à parcourir ce module.

 

 

 

 

 

Beaucoup d’évènements viennent influencer la vie de nos collaborateurs, et ceux qui se déroulent dans l’environnement de travail, n’en représentent qu’une faible partie. Mais si nous souhaitons obtenir de nos équipes des résultats à hauteur des exigences, il est souhaitable que notre influence aille dans ce sens.