POUR ALLER PLUS LOIN

 

Voici quelques explications supplémentaires sur le rôle et l’utilisation des objectifs.

 

 

 

Justifier l'objectif :

 

En donnant un objectif à un collaborateur, pensez à expliquer aussi le « pourquoi » de cet objectif. La plupart du temps, il est plus motivant pour l'intéressé de connaître les raisons de ce travail inhabituel ou de cette recherche d'amélioration. D'autre part, cela aide souvent à clarifier l'objectif, et à l'intéressé lui-même à participer à sa définition.

Il faut cependant faire attention à la notion suivante : lorsque l'on justifie un objectif on ne précise rien concernant cet objectif. Autrement dit, OBJECTIF et JUSTIFICATION de l'objectif sont deux phases d'explication différentes d'une demande de travail, lorsque l'on fait l'un on ne fait pas l'autre :

• OBJECTIF : exprime précisément ce qu'il faut faire
• JUSTIFICATION :exprime précisément pourquoi il faut le faire

De cela on en déduit qu'il est toujours nécessaire d'exprimer l'objectif d'abord, avant de lui apporter une justification.

 

 

Les détails ne nuisent pas :

 

On entend dire souvent, qu'il faut faire attention à ne pas trop détailler les objectifs car cela gêne les personnes et nuit à la compréhension. Pour notre part, nous dirons simplement qu'il faut adapter l'expression de l'objectif aux personnes auxquelles on s'adresse. Cependant, les détails n'ont jamais fait de mal à personne, et combien même il y en aurait d'inutiles, ils permettent toujours une meilleure compréhension de ce qui est demandé.

Il est vrai que la formulation de certains objectifs peut paraître un peu « simpliste » aux yeux de certains collaborateurs, et leur donner l’impression que l’on sous-estime leurs capacités ou leur expérience. Ils diront par exemple : « tu me prends pour un idiot ou quoi ! ». Ne soyez pas affecté par ce type de réaction. Dites-leur simplement que votre seul souhait était d’être clair sur vos intentions et sur les résultats attendus, sans rien présupposer de leurs capacités. Ajoutez que si l’action souhaitée leur semble claire, alors tout est parfait. Gardez à l’esprit que vous avez fait ce qu’il fallait.

 

 

Les objectifs favorisent l'autonomie :

 

Au plus l'objectif est précis, au plus la personne saura précisément ce qu'elle doit faire et quand le faire. Ceci est le meilleur moyen pour la rendre autonome.

Formuler un objectif conduit naturellement le manager à s’interroger sur le planning de tâche de son collaborateur, et sur son niveau de compétence.

On entend dire qu'un objectif trop précis est un obstacle à l’autonomie. Dire cela revient à dire que le plan d'un architecte réduit l’autonomie d’un constructeur, qu’un cahier des charge d'un client réduit celle de l'architecte (ou dans un tout autre domaine, que la forme du sonnet réduit la créativité d’un poète) ! Revenons à notre base : l’objectif exprime le résultat souhaité et non la manière d’y arriver. Il faut distinguer objectif et processus de travail.

 

 

Et si le collaborateur définissait son objectif lui-même

 

Pour nous, il n’y a aucun obstacle à cela. Notre méthode de formulation n’empêche nullement que le collaborateur formule son objectif à la place de son manager. Le point clé en revanche est que l’objectif formulé le soit représente bien le résultat quantitatif et qualitatif souhaité par le manager et/ou son service.

 

La formulation des objectifs conduit à un management directif

 

Sans nous étendre sur le vocable « management directif » que nous explorons dans les modules qui traitent des Types de Management, il s’agit d’une manière d’agir considérée comme trop directe et peu à l’écoute du collaborateur. Or, certains critiquent la formulation des objectifs en considérant qu’elle y conduit immanquablement. Notre position est de dire que la formulation de l’objectif est détachée de la manière de le transmettre.

 

 

L’objectif d’une réunion

 

On sait qu’une des premières bonnes attitudes pour animer une réunion est d’en définir l’objectif. Mais est-ce qu’un tel objectif se formule de la même manière que dans notre approche ? La réponse est oui. Cependant il faut être attentif à une différence. L’action finale visée dans un objectif de réunion est celle réalisée par les participants au terme de la réunion, et non pas suite à la réunion. Cette différence est importante car elle distingue deux objectifs :

• l’objectif de la réunion lui-même.
• l'objectif qui sera visé après la réunion, et dont la réunion représente un moyen d’y arriver.

Par exemple, un objectif à viser pourrait avoir l’action finale suivante : « augmenter les marges de 5% », alors que l’action finale de l’objectif d’une des premières réunions serait « lister les clients prioritaires dont il faut augmenter la marge ».

De plus, cet exemple nous permet de constater que le manager a des objectifs qu’il peut, voir qu’il doit partager et même définir avec son équipe, et des objectifs qu’il se doit de déterminer seul.

 

 

Objectif et description de poste

 

La description de poste représente les actions finales souhaitées. C’est donc un excellent moyen de gagner du temps pour formuler nos objectifs. Faut-il simplement vérifier que la description de poste exprime bien des actions et non des états (erreurs souvent faites comme nous avons pu le constater).

Ensuite, il faut y ajouter les conditions de réalisation et les critères de réussite.

 

 

Ne pas confondre objectif et plan d’action

 

L’objectif décrit le résultat attendu, et non le moyen d’y arriver. Par exemple, imaginons que nous nous donnions l’objectif suivant : se trouver à la mairie d’Amiens à 10h30 demain matin avec 5 minutes d’avance. Pour l’atteindre nous allons devoir choisir des moyens et passer par plusieurs étapes. Rien ne l’exprime dans l’objectif. En revanche, le fait que nous avons un objectif suffisamment précis, va nous aider à réaliser ces choix et anticiper ces étapes.

C’est pourquoi, nos objectifs décrivent les résultats attendus de nos collaborateurs et ne disent rien sur la manière d’y arriver, au collaborateur de laisser s’exprimer sa compétence et une certaine créativité. Si l’objectif n’est pas atteint, il sera temps de vérifier en quoi la manière de faire doit être modifiée. Démarche du feedback !

 

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